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Prórroga para Autorizaciones de Residencia y Trabajo de Extranjeros
La creciente internacionalización de las empresas españolas hace que sea cada vez más común la figura del expatriado: un trabajador que desempeña sus funciones en el extranjero por un plazo superior a seis meses e inferior a cinco años. Estos desplazamientos, además de las particularidades del Régimen Fiscal y en las cotizaciones a la Seguridad Social, suele tener aparejadas condiciones salariales especiales. Para incentivar y facilitar el desplazamiento, es común garantizarle al trabajador una vivienda, vehículo, gastos de transportación, seguro médico, etc. En caso de finalizar el contrato, habrá que valorar si algunas de estas facilidades pueden ser consideradas parte del salario del trabajador y, por tanto, deberían tenerse en cuenta para calcular el monto de la indemnización.
La indemnización por despido del expatriado, debe incluir las cantidades percibidas en especie. Así lo establece una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV), que sigue la línea de otras sentencias previas.
El caso concreto, trata del cese de un director de desarrollo de negocio de una empresa española de construcción que fue contratado para desempeñar sus funciones en Canadá. La sentencia responde a la controversia sobre si, para calcular el importe de la indemnización de dicho trabajador, debían tenerse en cuenta las retribuciones en especie que recibía durante su desplazamiento: el alquiler de la vivienda, las clases de inglés, la prima del seguro médico y el vehículo de empresa.
En relación a la vivienda, la respuesta del TSJ es afirmativa “porque constituye un concepto absolutamente necesario al que el trabajador no podría acceder salvo una merma considerable de su salario”.
TSJ entiende que las clases de inglés también deben incluirse para el cálculo, dada su necesidad para una mayor eficacia profesional.
Respecto al seguro médico de expatriados, el TSJ aclara que “podría entenderse también como una mejora voluntaria de la Seguridad Social instituida por la empresa, y no de una compensación retributiva, pero su carácter no queda configurado como tal en el propio contrato”.
Sobre el uso del vehículo, la empresa subrayaba su política de que los vehículos necesarios para el desarrollo de la actividad profesional no tengan una asignación personal sino que su utilización se encuentre restringida al desarrollo de la actividad. Sin embargo, el Tribunal entiende que “en este supuesto no puede tener el mismo tratamiento el uso del vehículo cuando el trabajo se desarrolla por un expatriado, que consta debía realizar su actividad en diversas obras, a las que tiene que desplazarse diariamente, pues el vehículo debe usarse igualmente para el tiempo de ocio”.
Fuente: Expansion.com
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